Lider na zakręcie – czyli jakim managerem nie chcesz być…

Cechą charakterystyczną lidera jest to, że ludzie sami chcą go naśladować oraz łatwo poddają się jego przywództwu.

Lider, stojąc na czele zespołu, inspiruje, zagrzewa do wspólnego realizowanie wizji i określonych zadań.

Czasem jednak zdarza się tak, że lider traci oparcie w sobie i poczucie mocy, a jego postępowanie zaczyna być destrukcyjne. Przestaje przewodzić.

Dla zilustrowania tego tematu posłużę się kilkoma schematami zachowań mającymi swoje źródło w przekonaniach, które mogą ograniczać i wpływać demobilizujaco na firmę i pracowników:

Schemat pierwszy: „powinien to wiedzieć”, czyli zakładanie, że pracownik domyśli się, co i jak powinno być zrobione, i będzie to w dodatku zgodne z oczekiwaniami.

Jeśli w sposób jasny i precyzyjny nie przedstawiamy celów firmy, działów, indywidualnych, , nie określamy naszych oczekiwań – nie możemy spodziewać się, że ktoś nasze zadanie wykona w sposób prawidłowy.

Drugi schemat to „Zosia-samosia”, często spotykany, czyli nikt nie zrobi tego tak dobrze jak ja. Nasza możliwości są ograniczone i nie jesteśmy w stanie wykonać wszystkiego sami.

A jednak, jak pokazuje praktyka, branie na siebie zadań, które mogą, a nawet powinni wykonywać inni członkowie zespołu, jest bardzo częste.

To niestety skutkuje, wcześniej czy później, poczuciem przeciążenia i tym, że ze wszystkim jesteśmy sami i na nikogo nie możemy liczyć.

Zachowanie: Kim jestem – kumplem czy szefem? – nie chcę by o mnie myśleli, że jestem „niefajny”, więc nie egzekwuję.

To zaobserwowałam najczęściej u młodych managerów, którzy awansowali i nadal pracują z dawnymi kolegami. Trudno im przejść w nową rolę, bo nie chcą utracić wcześniejszych relacji.

Skoro jestem kumplem, to nie wymagam, przymykam oko i nie deleguję, a to przekłada się na cały zespół i zmniejsza jego efektowność.

Zobacz ZA DARMO szkolenie „Jak w szybki sposób dwukrotnie zwiększyć wyniki zespołu?”

Działam tak samo, a oczekuję innych rezultatów. Każdy z nas ma swoje nawyki, mniej lub bardzie pomocne przekonania i wzorce, jakimi się kieruje.

Kluczowym momentem, w którym warto przyjrzeć się sobie, jest kiedy dotychczasowe działania nie przynoszą oczekiwanych rezultatów. Jeśli powtarzamy działania bez założonych efektów, wpadamy w błędne koło. Frustracja i rozczarowanie rośnie, trudniej znaleźć rozwiązanie.

Boję się rozwijać swoich ludzi. Reakcja lidera na nasz rozwój jest istotna. Może być paliwem, dzięki któremu ludzie rozwijają skrzydła, ale może również je podcinać i wprowadzić zwątpienie w wypracowane rozwiązania i w poczucie własnej wartości.

W moim odczuciu takie zachowania nie przynoszą pozytywnych efektów i są krótkoterminowe. Patrząc na moje doświadczenia biznesowe, kiedy pracowałam jako manager i podwładny, najbardziej skutecznymi działaniami wpływającymi na efektywność były te, gdzie po drugiej stronie widziano człowieka, z zasobami i jego mocą sprawczą.

Teraz jako coach pracuję zarówno z managerami w korporacjach, jak i z prywatnymi przedsiębiorcami. Często dotykam tematu relacji w zespole, gdzie podłożem jest brak zrozumienia drugiej osoby, zauważenia jej zasobów i możliwości.

Nie bez znaczenia jest brak umiejętności dawania informacji zwrotnej oraz delegowania przez niektórych managerów.

Moim zdaniem nadmierna kontrola, unikanie trudnych rozmów, zastraszanie, biorą się z braku pewności siebie. Nadmiernie kontrolując mamy poczucie, że w jakiś sposób panujemy nad sytuacją, jesteśmy ważni. Bez nas nic się nie wydarzy.

Zastraszając innych w pewien sposób czujemy się lepsi, mamy władzę. Jest to jednak złudne, ponieważ zostało zbudowane na nietrwałym fundamencie.

Lider przez coachingowy pryzmat

Coachingowe podejście zakłada, że każdy jest liderem swojego życia i ma dostęp do wszystkiego, co jest mu potrzebne, aby zrealizować w pełni swój potencjał.

Jest to również fundament coachingu zdefiniowany przez ICF (International Coach Federation).

To, czego doświadczamy, jest rezultatem naszego podejścia i dokonanych przez nas wyborów.

Kluczem do wewnętrznego przywództwa jest zrozumienie, czego naprawdę chcę, jakie są moje wartości i w jaki sposób mogę osiągnąć własne mistrzostwo? Własne znaczy spójne z tym co czuję, myślę i robię.

Punktem wyjścia jest zawsze nasza wizja – jakim managerem/liderem/człowiekiem chcę być za rok, pięć, dziesięć lat.

Ważne jest zweryfikowanie naszej wizji z rzeczywistością, określenie mierzalnych i możliwych do realizacji celów.

Następnym krokiem jest regularne ocenianie, czy idziemy w wyznaczonym kierunku, a także czy obrany kierunek nadal jest naszą drogą.
Zobacz ZA DARMO szkolenie „Jak w szybki sposób dwukrotnie zwiększyć wyniki zespołu?”

 

Idąc tym tropem, przechodzimy do kompetencji coachingowych.

Zanim jednak je przedstawię, zobacz co dzieje się w zespole, gdy szef stosuje „tradycyjny styl zarządzania” przez wydawanie poleceń.

graf-tradycyjny-styl-zarzadzania

Zastanów się, czy dostrzegasz chociaż jeden element w swoim zespole?

Jeśli nie, brawo dla ciebie, masz skuteczny i zmotywowany zespół oraz dobrze mu przewodzisz.

Jeśli tak, to być może warto zastanowić się, co potrzebujesz zmienić w swoim zachowaniu i jakie działanie powinien podjąć zespół, aby osiągać cele efektywnie i w dobrej atmosferze?

Zapewne jesteś ciekaw, po czym najłatwiej poznać coachingowe podejście lidera? Oczywiście najlepszą miarą jest działanie jego zespołu.

Kolejny graf prezentuję cykl zachowań pożądanych i obecnych, kiedy coachingowy styl jest codziennością.

graf-coachingowy-styl

Czego wymaga od ciebie styl coachingowy?

Wyobraź sobie, że nie masz wszystkiego pod kontrolą – nieco przerażające, prawda?

Pomyśl jednak, że twoi pracownicy czują odpowiedzialność za wynik. Wysoka samodzielność to norma, a o inicjatywę i zaangażowanie nie musisz prosić. Przyjemnie, prawda?

Po czym poznasz, że stosujesz styl coachingowy w zarządzaniu zespołem?

  • Zamiast mówić, co ma być zrobione, pytasz np.: co jest potrzebne, aby dane zadanie ukończyć? Jak to zrobią? Co zyskają w tej sytuacji?
    Pracownicy odpowiadając na twoje pytania stają się bardziej świadomi każdego aspektu zadania i zaangażowani w jego wykonanie.
  • Określasz jasne i ambitne cele – klarowność celów, strategii i zadań pozwoli Ci zwiększyć wiarę sukces.
  • Słuchasz z zaciekawieniem i unikasz postawy szefa wyrokującego – jesteś żywo zainteresowany tym, co mają do przekazania twoi pracownicy. Tworzysz strefę na generowanie nowych pomysłów i rozwiązań.
    Dając przestrzeń współtworzenia, zyskujesz zaangażowanie zespołu. Dodatkowo jesteś lepiej poinformowany niż gdybyś tylko wydawał polecania – a zatem masz większą kontrolę.
  • Znasz swoich ludzi – wiesz, w jaki sposób planują i działają, ale to nie wszystko. Znasz ich schematy myślenia, dzięki czemu potrafisz ich odpowiednio zmotywować.

Jakie są zatem największe korzyści płynące dla ciebie i organizacji z zastosowania coachingowego stylu zarządzania?

  • Rozwój kapitału ludzkiego,
  • Umiejętność wytyczania jasnych i ambitnych celów,
  • Efektywna realizacja zadań,
  • Silne i lojalne zespoły gotowe do podejmowania wyzwań, ryzyka i otwarte na zmiany,
  • Poprawa jakości wykonywanych zadań,
  • Wzrost efektywności i polepszenie atmosfery pracy,
  • Identyfikacja pracowników z firmą.

Zobacz ZA DARMO szkolenie „Jak w szybki sposób dwukrotnie zwiększyć wyniki zespołu?”
IMG_6241Sylwia Bogucka pasjonatka i ekspertka w coachingu z wieloletnim biznesowym doświadczeniem, której misją jest wzmacnianie i rozwijanie potencjału ludzkiego. Pracuje jako Executive & Team Coach, posiada ponad 1300 godzin praktyki coachingowej: zespołowej, grupowej i indywidualnej oraz ponad 500 godzin szkoleniowych z coachingu przeprowadzonych lramach szkoleń otwartych i dla firm. Pracowała m.in. dla:  AVIVA, Bonduelle, Comperia, Groupon, My Deal, ORANGE, PP-ECO, PZU, Prudential. Jest coachem ICF PCC, trenerem w programie „Narodziny Coacha”(ICF ACSTH), którego jestem współautorką, mentor coachem i seksuologiem. Uwielbia tworzyć programy rozwojowe i modele, które sprawdzają się w biznesie. Jest kreatorką marki i społeczności Kobieca Liderka.